Jede sechste Transperson verliert Job, hier einige Urteile nach dem eine Anfrage über die Rechtliche Seite kam!

Copyright © 2011-2021 Nikita Noemi Rothenbächer- Alle Rechte vorbehalten!

Bearbeitet von Nikita Noemi Rothenbächer 2013

Bitte kopiert den Link und gebt diesen euren Verwandten, Freunde, Bekannten und Familie denn Information beugt vor, einer Minderheit anzugehören!

Jede sechste Transperson verliert Job, hier einige Urteile nach dem eine Anfrage über die Rechtliche Seite kam!

Das Arbeitsrecht, bezogen auf Transsexualität, ist eng verbunden mit der Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund "sexueller Orientierung" (Vertrag von Amsterdam 1997) und wird durch das Sekundärrecht, hier Richtlinien, beeinflusst. Während Verordnungen unmittelbar verbindlich sind, geben Richtlinien ein zu erreichendes Ziel vor und müssen in einer bestimmten Frist von den Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden.

Auf dieser Grundlage hat der Rat der EU bereits am 27.11.2000 die Antidiskriminierungs-Richtlinie 2000/78/EG beschlossen.

Das Ziel der Richtlinie 2000/78/EG ist die Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Sie verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Diskriminierung wegen der der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung (Art.1). Gemäß Art.3 gilt sie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen in Bezug auf die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit, den Zugang zu Berufsberatung, -ausbildung, beruflichen Weiterbildung und der Umschulung, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen sowie die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation. Personen, die Diskriminierungen geltend machen, können sich auf eine Beweislasterleichterung stützen (Art.10) und die Mitgliedstaaten müssen Sanktionen für einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot festlegen (Art.17).

Der Umsetzung der o.g. Richtlinie ist die Bundesregierung durch das Inkrafttreten des   Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.08.2006 nachgekommen.

Quelltext: http://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html

 Die Europäische Kommission hat unsere Bundesregierung allerdings am 31.01.2008 aufgefordert dieses Gesetz in Teilen nachzubessern (   Konsequenzen der Bundesregierung aus der Aufforderung zur Reform des AGG durch die EU-Kommission).

Die Anmerkung laute:

Auch wenn bestehende Richtlinien noch nicht oder nur unvollständig in nationale Gesetze umgesetzt worden sind, müssen sich die Gerichte bei einer Rechtsprechung trotzdem nach diesen richten.      

Trotz des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes wird es in der Praxis aber wieder so aussehen, dass in Einzelfällen das Recht wieder vor dem Arbeitsgericht erstritten werden muss.

Bisher erlassene Entscheidungen in Bezug auf das Arbeitsrecht (vor dem Inkrafttreten des AGG) sind:

Europäischer Gerichtshof:

Transsexuelle dürfen nicht entlassen werden, weil sie beabsichtigen, sich einer Geschlechtsumwandlung zu unterziehen, oder sich ihr bereits unterzogen haben. Der Art.5 Abs.1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 09.02.1976 (Verwirklichung der Gleichberechtigung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen) steht im Hinblick auf das mit dieser Richtlinie verfolgte Ziel der Entlassung einer transsexuellen Person aus einem mit der Umwandlung ihres Geschlechts zusammenhängenden Grund entgegen (EuGH, Az. C-13/94 vom 30.04.1996)

Quelltext: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:61994CJ0013:DE:NOT

Bundesverfassungsgericht:

Nach Änderung ihres Namens ist eine transsexuelle Person entsprechend ihrem neuen Rollenverständnis anzureden und anzuschreiben (BVerfG, Az. 2 BvR 1833/95 vom 15.08.1996).

Heißt dann im Klartext, Das Recht, nach der Vornamensänderung (TSG §1) und noch vor der Personenstandsänderung (TSG §8), mit der Anrede der gewünschten Geschlechterrolle (Herr, Frau) angesprochen zu werden, geht auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVG, Az. 2 BvR 1833/95 vom 15.08.1996) zurück.

Quelltext: http://www.transfamily.de/htm/recht/urteile/anrede.htm

Verhandelt wurde der Fall einer transsexuellen Inhaftierten, die trotz amtlicher Vornamensänderung (aber ohne geänderten Personenstand) von offizieller Seite immer noch als "Herr" angeredet und angeschrieben wurde.

Nach Auffassung des Gerichts war die Eingewöhnung in die gewünschte Geschlechterrolle nur dann möglich, wenn diese von der Umwelt akzeptiert wird.

Die Absicht des   Transsexuellengesetzes (TSG §1) war bei dieser Nichtakzeptanz verfehlt, da die neue Geschlechterrolle nur unvollkommen gelebt werden konnte.

Das Grundgesetz Art.2 Abs.1 ("Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit...") in Verbindung mit dem Art.1 Abs.1 ("Die Würde des Menschen ist unantastbar...") verlangt den Respekt vor der Entscheidung eines Einzelnen über seine Geschlechtszugehörigkeit, die schon vor der gerichtlichen Feststellung nach TSG §§8ff getroffen wird.

Arbeitsgerichte:

Gibt eine transsexuelle Person, deren Geschlechtsumwandlung nach §§ 8, 10 TSG noch nicht erfolgt ist, bei Einstellungsverhandlungen ihr wahres Geschlecht ungefragt nicht an, so liegt darin im Hinblick auf den Schutzweck des   Transsexuellengesetzes keine rechtswidrige arglistige Täuschung (   § 123 BGB).

§ 123 Anfechtbarkeit wegen Täuschung oder Drohung

(1) Wer zur Abgabe einer Willenserklärung durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist, kann die Erklärung anfechten.

(2) Hat ein Dritter die Täuschung verübt, so ist eine Erklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben war, nur dann anfechtbar, wenn dieser die Täuschung kannte oder kennen musste. Soweit ein anderer als derjenige, welchem gegenüber die Erklärung abzugeben war, aus der Erklärung unmittelbar ein Recht erworben hat, ist die Erklärung ihm gegenüber anfechtbar, wenn er die Täuschung kannte oder kennen musste.

Es kann jedoch eine Anfechtung wegen Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft der Person (   § 119 Abs. 2 BGB) in Betracht kommen (BAG, Az. 2 AZR 449/90 vom 21.02.1991).

§ 119 Anfechtbarkeit wegen Irrtums

(1) Wer bei der Abgabe einer Willenserklärung über deren Inhalt im Irrtum war oder eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte, kann die Erklärung anfechten, wenn anzunehmen ist, dass er sie bei Kenntnis der Sachlage und bei verständiger Würdigung des Falles nicht abgegeben haben würde.

(2) Als Irrtum über den Inhalt der Erklärung gilt auch der Irrtum über solche Eigenschaften der Person oder der Sache, die im Verkehr als wesentlich angesehen werden.

Transsexuelle haben schon vor der Änderung ihres Vornamens und vor Feststellung der Geschlechtszugehörigkeit nach dem Transsexuellengesetz Ansprüche auf Aushändigung von Dienstkleidung des anderen Geschlechts (LAG Berlin, AZ. 10 SA 57 und 64/90 vom 02.10.1990).

Queelltext: http://www.betriebs-berater.de/detail/-/specific/884ab561710ba3531ecefef455b5d978

Es besteht Anspruch auf Neuerteilung eines Arbeitszeugnisses mit dem geänderten Namen bzw. dem geänderten Geschlecht, da die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch über das Arbeitsverhältnis hinaus besteht (LAG Hamm, Az. 4 Sa 1337/98 vom 17.12.1998).

Arbeitszeugnis:

Anspruch einer transsexuellen Person auf Neuerteilung mit dem geänderten Namen bzw. dem geänderten Ge­schlecht

Art. 1, 2 GG, § 630 BGB, § 113 GewO, § 73 HGB, §§ 1, 5, 8, 10 TSG

(LAG Hamm, Urteil vom 17.12.1998 - 4 Sa 1337/98; rkr.)

1. Von den Fällen der (inhaltlichen) Zeugnisberichtigung sind die Fälle zu unterscheiden, in denen der Arbeitnehmer die Neuausstellung eines (inhaltlich richtigen und nicht beanstandeten) Zeugnisses begehrt, weil es beschädigt worden oder verloren gegangen ist. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber kraft seiner nachvertraglichen Fürsorgepflicht verpflichtet, auf Kosten des Arbeitnehmers ein neues Zeugnis zu erteilen (LAG Hamm vom 15.  7. 1986, LAGE § 630 BGB Nr. 5). Entscheidend ist dabei allein die Frage, ob dem früheren Arbeitgeber die Ersatzausstellung des Zeugnisses zugemutet werden, insbes. ob er anhand (noch) vorhandener Personalunterlagen ohne großen Arbeitsaufwand das Zeugnis neu schreiben lassen kann oder nicht.

2. Auf der gleichen Ebene liegt es, wenn eine transsexuelle Person von dem früheren Arbeitgeber die Neuerteilung eines Zeugnisses mit geändertem Vornamen bzw. mit geändertem Geschlecht begehrt. Selbst dann, wenn die Personalakte der transsexuellen Person infolge Zeitablaufs vernichtet sein sollte, kann ihr der Arbeitgeber die Neuerteilung eines Zeugnisses nicht unter Berufung auf Verwirkung verweigern, weil das ursprünglich erteilte Zeugnis zurückzugeben ist, der Arbeitgeber es mithin also ohne jegliche inhaltliche Überprüfung nur hinsichtlich des geänderten Geschlechts und des geänderten Namens der transsexuellen Person und der sich daraus ergebenden grammatikalischen und rechtschreibmäßigen Abänderungen "umformulieren" muß.

3. Der Anspruch der transsexuellen Person auf Neuerteilung eines Zeugnisses mit geändertem Vornamen bzw. mit geändertem Geschlecht folgt aus der nachvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Deren Umfang ergibt sich aus § 242 BGB i. V. mit Art. 2 Abs. 1 GG und § 5 TSG. Art. 2 Abs. 1 GG schützt i. V. mit Art. 1 Abs. 1 GG die engere persönliche Lebenssphäre, insbes. auch den Intim- und Sexualbereich, und gewährleistet das Recht des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, aus welchem Anlaß und in welchen Grenzen er persönliche Lebenssachverhalte offenbart. Dem Schutz dieser Rechtsgüter dient auch das Transsexuellengesetz.

4. Die sog. kleine Lösung des § 1 TSG (bloße Vornamensänderung) soll der besonderen Situation transsexueller Personen schon vor einer geschlechtsanpassenden Operation oder bei Verzicht auf operative Eingriffe Rechnung tragen und es ihnen ermöglichen, auch schon vor der irreversiblen "großen Lösung" des § 8 TSG frühzeitig in der Rolle des anderen Geschlechts aufzutreten, mithin in der ihrem Empfinden entsprechenden Geschlechtsrolle zu leben, ohne sich im Alltag Dritten und Behörden gegenüber offenbaren zu müssen. Die sog. "kleine Lösung" ist mit der Zielsetzung Gesetz geworden, den transsexuellen Personen vor allem bei Arbeitsplatzwechsel, bei der Arbeitsplatzsuche und im Sozialbereich, die Möglichkeit zu geben, die Identitätsfindung wenigstens zu einem Teil zu erreichen.

5. Da über einen Arbeitnehmer nur eine Beurteilung existieren darf, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen. Da der Arbeitgeber wegen des Offenbarungsverbots des § 5 TSG gehalten ist, die Geschlechtsumwandlung der transsexuellen Person nicht ohne deren Zustimmung zu offenbaren, kann die transsexuelle Person nur solche Maßnahmen durchsetzen, die dieses Ziel nicht gefährden und deren Einhaltung bzw. Überwachung dem früheren Arbeitgeber organisatorisch zuzumuten sind. Bei Rückgabe des ursprünglichen Zeugnisses Zug-um-Zug gegen Aushändigung eines Zeugnisses mit dem geänderten Namen bzw. dem geänderten Geschlecht braucht der Arbeitgeber keine Rückfragen zu befürchten.

Quelltext: http://www.der-betrieb.de/content/arbeitsrecht/leitsatz/dft,0,1883